سلام ، دوستان! من یک بار افکار خود را در مورد نحوه استخدام توسعه دهندگان به اشتراک گذاشتم.
از آن زمان ، چیزهای زیادی تغییر کرده است: هوش مصنوعی با اطمینان وارد زندگی تیم های فناوری اطلاعات شده است و وظیفه استخدام کارمندان حتی پیچیده تر شده است.
“توصیه های” مدرن از استخدام کنندگان و مدیران شروع به فرود در پوچی کرده اند که تماشای آن بسیار ناراحت کننده است.
مهم: در زیر نظر شخصی من ، که در عمل اثبات شده و توسط برنامه نویسان من به اشتراک گذاشته شده است.
مرحله اول: مصاحبه بدون متخصص فنی
من از تکرار آن خسته نمی شوم وظیفه HR در این مرحله این است که ناکافی را از بین ببرد – افرادی که قادر به انجام وظایف اختصاص داده شده نیستند و به طور کلی روی کار متمرکز نشده اند (تعداد زیادی از آنها وجود دارد).
فقط فقط به انسان به انسان صحبت کنید ، مهارت های نرم نامزد را بررسی کنید ، رفتار آنها را ارزیابی کنید و از انگیزه سؤال کنید. مکالمه را به امتحان تبدیل نکنید – این تصور را ایجاد کنید که بعداً به مدیر آینده نامزد منتقل خواهید شد.
آنچه شما باید برای پیدا کردن: این که آیا فرد در تیم قرار خواهد گرفت ، خواه بتوانند به طور مؤثر کار کنند و آیا بازده مطلوب را بدست می آورند – درآمد ، شناخت یا پروژه های جالب.
سعی نکنید به ظرافت های فنی شیرجه بزنید. به نظر می رسد خارج از مکان و درمانده است. و اگر نمی فهمید که درباره چه چیزی می پرسید ، هیچ چتپ به شما کمک نمی کند.
چه چیز دیگری می توانید بپرسید؟
- برای با تجربه متخصصان: از آنها بخواهید که در مورد پروژه هایی که روی آنها کار کرده اند صحبت کنند ، با چه مشکلی روبرو شده اند و چگونه آنها را حل کرده اند.
- برای نوجوانان: یک زن و شوهر از معمای منطقی ساده را ارائه دهید تا ببینید که شخص چگونه فکر می کند.
این اطلاعات معمولاً برای فیلتر کردن 80-90 ٪ متقاضیان کافی است.
مرحله دوم: مکالمه با یک تکنسین
از تئوری خشک و بی ارتباط با تجربه نامزد نپرسید. من افرادی را می شناسم که می توانند کتابهای درسی را با قلب تلاوت کنند اما هنوز نتوانستند کد کار را بنویسند.
بهتر است در مورد کارهای واقعی از تجربه آنها بحث کنیم ، مخصوصاً موارد مشابه با مواردی که دارید. از داستان آنها بلافاصله خواهید دید:
- آیا شخص موضوع را درک می کند ؛
- آیا تجربه آنها با نیازهای شما مطابقت دارد.
- آیا آنها می توانند با کارهای جدید کنار بیایند.
- آیا آنها می توانند به سرعت یاد بگیرند.
چگونه می توان با رمزگذارهای Vibe مقابله کرد؟
همه رمزگذارهای Vibe یکسان نیستند. اگر همه شخصی بتوانند انجام دهند این است که یک فوریت را به مکان نما چسباند و هر آنچه را که AI تف می کند اجرا کند ، مطمئناً هیچ کس به چنین شخصی احتیاج ندارد.
اما اگر آنها می توانند ساختار یک برنامه آینده خود را طراحی کنند ، بدانید که چگونه از شبکه عصبی بخواهید کد مورد نیاز را بنویسد ، درک کند که دستیار چه چیزی تولید کرده است و می تواند بلافاصله قطعات اشتباه را با دست اصلاح کند – پس چنین شخصی کاملاً ارزشمند است. آنها قبلاً اصول اولیه معماری برنامه را دارند ، می توانند کد را بخوانند ، و حداقل یک مهندس سریع خوب هستند ، زیرا دریافت نتیجه مورد نظر از یک شبکه عصبی چندان ساده نیست.
نگرش به هوش مصنوعی در محل کار
من معتقدم که توسعه دهندگان باید در استفاده از هوش مصنوعی بهتر از هر کس دیگری باشند.
سوال این است که چگونه آنها از آن استفاده می کنند. این همان داستانی است که با رمزگذار Vibe: اگر کسی حتی بدون اینکه کد خود را اجرا کند ، تغییراتی را فشار داده است ، چه رسد به اینکه آن را لینت کنید ، به سختی می توانید آن شخص را حرفه ای بنامید.
اما اگر آنها از هوش مصنوعی برای انجام کارهای خسته کننده و یکنواخت استفاده کنند ، از نظر من ، ارزش آنها فقط افزایش می یابد ، زیرا آنها به لطف دستیاران هوشمند می توانند همان کارها را سریعتر ببندند.
بنابراین ، حتماً روشن کنید که آیا نامزدها از AI در کار خود استفاده می کنند ، نحوه استفاده از آن ، کدام ابزارهایی که از آنها استفاده می کنند ، برای اهداف و چرا استفاده می کنند.
معمولاً این مجموعه سؤالات برای تصمیم گیری کافی است.
شما یاد خواهید گرفت بیشتر در مورد یک شخص تنها در دوره مشروط.
امیدوارم این یادداشت ها مفید باشد. از خواندن شما متشکرم!
