چگونه روش STAR می تواند به شما در مصاحبه های خود کمک کند

Summarize this content to 400 words in Persian Lang
من اخیراً درگیر استخدام برای تیم آزمایش بودم، بنابراین فکر کردم برخی از نظرات خود را در مورد مصاحبه به اشتراک بگذارم.

در واقع، اگر می‌خواهید آزمایش‌کننده‌های عالی پیدا کنید، کافی نیست که فقط چند سؤال فنی به آنها بزنید، مانند:چند روش تست را می شناسید؟” یا ”آیا با ابزارهایی مانند Postman و Apidog آشنایی دارید و تفاوت آنها در چیست؟”یا حتی”چگونه از Apidog برای تست رابط خودکار و سازماندهی سناریوهای تست استفاده می کنید؟ما باید کل فرآیند مصاحبه را با دقت برنامه ریزی و مدیریت کنیم، و این نیاز به مهارت های خاصی دارد.

برای مدیران، گردآوری یک تیم عالی کار زیادی می طلبد و انتخاب افراد مناسب اولین قدم است. در حالی که دریافت توصیه‌ها از درون سازمان و ارتقای کارکنان موجود بهترین راه برای یافتن استعداد است، استخدام همچنان راه اصلی است. بنابراین، دانستن اینکه چگونه افراد با استعداد را در طول مصاحبه تشخیص دهید، مهارت بسیار مهمی است که هر مدیری باید آن را از بین ببرد.

در سال‌های مدیریتم، با افراد زیادی مصاحبه کرده‌ام. صادقانه بگویم، مصاحبه تا حد زیادی به شانس بستگی دارد – واقعاً دشوار است که با موفقیت قضاوت کنیم که آیا کسی فقط در چند ده دقیقه یا حتی فقط ده دقیقه بیشتر مناسب است. این امر به ویژه در مورد انتخاب استعدادهای فنی حرفه ای صدق می کند، که مستلزم داشتن تخصص و مهارت های خاص خود مدیران است. حتی در آن زمان، هنوز عناصری از «بر اساس احساس» یا «اعتماد به غرایز» وجود دارد که شامل شانس می‌شود. با این حال، شانس احتمالات خود را دارد و در طول مصاحبه، تجربه و تکنیک های یک مدیر می تواند تا حد زیادی این احتمالات را بهبود بخشد.

پیش از این، من واقعاً رویکرد مشخصی در مورد مصاحبه نداشتم، بنابراین اغلب احساس می کردم کمی گم شده بودم. اما بعد با این تکنیک به نام روش STAR مواجه شدم و متوجه شدم که واقعاً مؤثر است. بسیاری از افراد ممکن است با روش STAR آشنا باشند، و برخی حتی در عمق آن غوطه ور شده اند. قبلاً هم در مورد آن شنیده بودم، اما زیاد به آن فکر نکردم یا به درستی از آن استفاده نکردم.

این ستاره روش یک مفهوم کلیدی در مصاحبه های ساختاریافته است و مخفف آن است موقعیت، وظیفه، اقدام، و نتیجه. شرایط بسیار ساده هستند، اما چگونه آن را عملی کنیم؟

در بخش بعدی مصاحبه‌هایم، دوست دارم این سوال را بپرسم:آیا می توانید در مورد به یاد ماندنی ترین پروژه یا کاری که در آخرین کار خود روی آن کار کرده اید بگویید؟”این یک سوال کاملاً معمولی باز است – نه چیز تخیلی – اما این باعث نمی‌شود که از کاربرد آن کم‌تر شود. در واقع، روشی که افراد با تجربه واقعی به این سوال پاسخ می‌دهند می‌تواند واقعاً متفاوت از کسانی باشد که پاسخ نمی‌دهند.

وقتی این سوال را می‌پرسم، به نحوه پاسخ‌دهی کاندید دقت می‌کنم و با استفاده از آن پیگیری می‌کنم ستاره روش:

موقعیت

یک پروژه به یاد ماندنی معمولاً زمینه خاصی دارد. اگر آنها بتوانند به وضوح پیشینه را توضیح دهند، نشان می دهد که آنها واقعاً در یک پروژه واقعی مشارکت داشته اند. برخی از کاندیداها به طور کامل از پیش زمینه صرف نظر می کنند، بنابراین ممکن است بپرسم: “چرا این کار مهم بود؟” اگر آنها برای طرح زمینه تلاش کنند، در مورد توانایی آنها در انجام کارها به طور مؤثر شک و تردید ایجاد می کند.

وظیفه و عمل

این بخش در مورد بررسی روش های کاری آنها و نحوه برخورد آنها با مشکلات است. افراد فناوری اغلب به فناوری هایی اشاره می کنند که برای حل مسائل خاص استفاده می کردند. آنها تمایل دارند کاملاً مستقیم باشند – این حس موفقیت اغلب از غلبه بر چالش ها ناشی می شود. بنابراین، کاوش کمی عمیق‌تر می‌تواند اشتیاق آن‌ها را به فناوری نشان دهد، که عاملی حیاتی در استخدام است.

نتیجه

در پایان روز، پروژه ها و وظایف مربوط به نتایج هستند. این کار به یاد ماندنی در واقع چه دستاوردی داشت؟ مهم است که این موضوع را بررسی کنیم تا ببینیم آیا آنها می توانند ارائه دهند یا خیر. گاهی اوقات، بر اساس تجربه خود، می توانید با پرسیدن مواردی مانند:چگونه می شد این را بهبود بخشید؟این می تواند به تأیید بیشتر تجربه و مهارت آنها کمک کند.

به طور خلاصه، ستاره روش یک روش فوق العاده برای انجام مصاحبه است. با استفاده از آن، واقعاً می‌توانیم توانایی‌های واقعی داوطلبان را از نظر مهارت‌های خاص و عملکرد کار ارزیابی کنیم. من واقعاً معتقدم که این رویکرد می تواند شانس ما را برای استخدام استعدادهای مناسب بسیار افزایش دهد!